人事労務問題を解決する就業規則の作成・改訂

就業規則とは、会社と従業員が相互に守るべきルールを規定したもので、「会社の法律」と言われています。
就業規則には、労働基準法によって、必ず定めなければならない絶対的記載事項(始業及び終業の時刻、賃金の決定等)、その制度を会社に置く場合は定めなければならない相対的記載事項(退職手当、臨時の賃金等)、法的には決まりがない任意的記載事項から成ります。
会社と従業員が円滑に働いていくには、自社のルールを定め、それを明確にしていかなければなりません。就業規則とは、それを行う主たるものの一つです。

弊社では、会社の人事労務に関する問題を解決することが最重点責務だと考えています。会社が抱える問題は、種々様々で解決にはそれぞれの会社にあった方法で対応していかなければなりません。
しかし、概して会社で発生する人事労務に関する諸問題は、会社と従業員の考えのミスマッチから生じています。
会社にとって当然な事であっても、従業員にとっては必ずしも当然な事ではありません。
我々は、明快な職場環境の創造を目指し、起こり得る労使間の問題の解決手段として就業規則の作成や改訂を行っています。

就業規則を作成する5つの視点

  1. 1就業規則作成のタイミング

    労働基準法において、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出ることを義務付けされています。

    そして、この条文を根拠として就業規則を作成していない会社がまだまだ沢山あります。

    しかし、労使トラブルの発生は事業規模を問いません。たとえ従業員が一人であっても当然に起こりうるものなのです。

    また、会社のルールを従業員に対して明確にしておく必要があるのも事業規模を問いません。事業をする中で、自然発生的に従業員の中でルールが決められ、運用されていくことが少なからずあります。それは会社(社長)が意図していないことで、かつ従業員本位のものであることが多いにあります。

    つまり、会社(社長)の意思・考え・ルールをはっきりと従業員に伝える手段を持つべきなのです。事業規模が小さかった会社が次第に大きくなり、そこに根付いてしまった暗黙のルールを修正する事は、事業開始時に新しくそれを作成する事とでは、かかる労力が比較にならないのは言うまでもありません。

  2. 2中途半端な就業規則

    就業規則の構成は、絶対的記載事項、相対的記載事項、任意的記載事項の3つからなります。絶対的記載事項及び相対的記載事項については、法的要件として就業規則に定めなければなりません。
    たとえこれらの事項を漏れなく定めていたとしても、労働諸法令は頻繁に改正されています(例えば、平成26年「労働安全衛生法改正(ストレスチェック制度の創設等)」、平成27年「改正パートタイム労働法」など)。毎年のように何らかの改正がなされ、知らず知らずのうちに違法状態で事業を行ってしまっている可能性があります。
    また、会社のルールの中に法改正を組み込んでいない為に不要な労使トラブルを生じさせることになっているかもしれません。

    任意的記載事項として、服務規律を就業規則に定めている会社は多くあります。法律で記載内容を決められていない任意的記載事項は、自社で社会問題等に合わせて追記が必要となります。今となっては当然となっているような「飲酒運転の禁止」や「SNSへの企業秘密等の掲載禁止」項目も少し前に作成された就業規則には定められていないのではないでしょうか。

    つまり、定期的に見直されていない就業規則は、問題が発生したとしても役に立ちません。

    労働基準法等の法律に定められた義務を果たすだけの就業規則と、会社を守りさらに会社(社長)の考えを従業員と共有し会社を発展させるのに寄与する就業規則のどちらがいいですか。

  3. 3労使トラブルの発生

    「今、ウチの会社は労使の問題が起きていないから就業規則は要らない。」

    では、いつ必要になるのでしょうか。問題が起きてからでしょうか。

    就業規則の作成・改訂をし、労働基準監督署に提出するには、従業員代表の意見を聴く必要があります。あくまでも意見の聴収が義務付けされており、同意まで得る必要はありません。

    しかし、問題が起きてから就業規則を作成・改訂する場合、会社が従業員を制約するために作った(と思われる)ものに従業員は素直に賛同するでしょうか。

    健康と同じように、病気にかかってから治すのではなく、病気にかかる前に予防をしておくということが重要なのではないでしょうか。問題が起きていないからこそ会社(社長)の考えをしっかり従業員に伝える為に時間を取ることができ、従業員側としても納得しやすいものなのです。

  4. 4対外的評価の向上

    ブラック企業という言葉が市民権を得た昨今、企業の対外的なコンプライアンスはもとより、社内における従業員に対しての社会的責任も重要視されています。従業員との間に法的問題が生じた場合、まず確認されるのが雇用契約、就業規則及び労使協定です。ここにおいては、当然に用意されておくべきものという位置づけになります。

    また、近年の就職志望傾向を見ると、「個人の生活と仕事を両立させたい」という傾向があり、ここにおいても企業のモラルや方針・体制が問われるようになっています。採用面接の場で、志望者から就業規則の有無を問われることも少なくありません。

    さらに、助成金の申請には就業規則の作成を求められることが多くあります。助成金は、返済不要の資金で使用使途も自由に活用できる資金です。創業当初はもちろん老舗企業においても上手く活用すれば、収益にも寄与します。

    以上のように、これまでは会社の内部の決まりごとを定めたものとしての位置付けであった就業規則が、対外的に必要とされるようになっています。 その一方で、就業規則を十分に活用している会社は、自社のコンプライアンス体制をアピールし、採用活動においても活用し、さらに助成金を受給しています。

  5. 5報酬の負担

    就業規則の作成や改訂を社会保険労務士に依頼すると安くはない報酬が必要です。 インターネットが普及した現在では、就業規則のひな形を検索すると行政や業界団体のサイトから簡単に、また、無料で手に入れることができます。

    しかし、これらの簡単に、無料で手に入れたもので会社を守り、発展させることができるのでしょうか。また、社長の考えや思いを従業員に十分伝えることができるのでしょうか。

    一方で、社長ご自身で作成するということは、社長の時間を長時間使うことになります。
    まず、ひな型となる就業規則を探し、法改正を確認し、絶対的記載事項や相対的記載事項の漏れがないかを確認し、自社のルールを作成していく・・・数時間でできる作業ではありません。

    社長は、経営者であるから人件費として考える必要はないのでしょうか。
    本来すべきである社長の仕事や役割は、誰がするのでしょうか。
    本来の社長の仕事や役割を行えば生まれていたであろう収益は、どうなるのでしょうか。

    今一度お考え下さい。社会保険労務士に就業規則の作成を依頼するのは、本当に高いのでしょうか。

カオスの就業規則でできること(一例)

  • 人事担当者や顧問社労士が社員の指導をおこないやすくする規定

  • 問題社員かどうかを見抜くことができる採用方法の規定

  • 問題社員の就職を徹底的に予防できる採用規定

  • 不祥事社員、クレーマー社員、能力不足社員に具体的に対応できる規定

  • 降格、解任、配転、出向ができる規定

  • 休職問題でトラブルにならない規定

  • 年次有給休暇の問題を解消する規定

  • 無断欠勤者とトラブルにならない規定

  • トラブルにならない諸手当の決め方

  • 賞与支給でトラブルにならない規定

  • 無断欠勤、遅刻、早退、中抜けを予防する規定

  • 裁判員裁判制度に対応できる規定

  • 特別休暇を年休に充てることができる規定

  • 会社の評価基準を示すことができる規定

  • 業務内容の無断ネット掲載、ネット上での誹謗中傷、社内での無断録音・録画等
    最近問題になっている社内問題を反映した服務規律

  • 新人研修、定期研修、管理者研修に使える服務規律

  • 服務規律違反で懲戒できる規定

  • 懲戒処分が実行可能な規定

  • 退職後に競業避止義務、機密保持義務を遵守させる規定

  • 退職の申出を2ヶ月前にさせることができる規定

  • 退職前に引継ぎをしっかりとさせることができる規定

  • 新型インフルエンザの企業対応の基準が示せる規定

  • 仮病での欠勤、休職を予防する規定

  • 会社都合の休暇で会社の負担を最小限に抑える規定

  • 能力がなければ前職保障の賃金をなくすことができる規定

  • 特定業務を外れたら手当を外すことができる規定

  • 手当の自己申告漏れを予防する規定

  • 諸手当の支給手続が煩雑にならないようにする規定

  • 問題社員に退職金を払わなくてもよいようにするための規定

  • 経歴詐称、重大な申告事由の秘匿を防止する規定

  • 改正パート労働法に対応した規定

  • 期間社員の期間の定めのない社員への転換問題に対応する規定

  • 定年後再雇用従業員の労働条件を会社の経営に応じて柔軟に変更できる規定

  • 定年後再雇用従業員の能力や健康の衰えに応じて柔軟に労働条件を変更できる規定

  • 能力不足の従業員を指導改善できる規定

など

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お客様の声

株式会社だんだんデイサービス
代表取締役 阪上 様

従業員:26名

事業内容:居宅介護支援業

当事務所を選んだ決め手はなんでしたか?
6年前にフランチャイズ契約にてデイサービス事業を始めるにあたり、就業規則等諸規則はフランチャイズ本部のものを一部改訂して作成致しました。年初に助成金申請を考えた際、秋野様から労働基準法等諸法律に対し適法した就業規則の重要性を指摘頂き、就業規則診断を経て、改訂・制定をご指導いただきました。

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